远道而来

当 Perkins Eastman 孟买工作室的领导们在 11 月份来到纽约为公司的“职业对话”系列发表演讲时，这对许多人来说是第一次有机会一睹公司在国外的文化。 PEople 文化经理 Emily Pierson-Brown 说：“人们真的是在那个论坛上认识了 Chhavi 和 Supriya。”她指的是孟买管理负责人 Supriya Thyagarajan 和她的副手、副负责人 Chhavi Lal。 如此与众不同的是，在一个女性劳动力参与建筑和工程的比例仅为 XNUMX% 的国家，她们已经上升到最高领导层，据称 毕马威在印度的一项研究，并且在整个员工队伍中，只有 4% 的女性担任高级职务。

Supriya Thyagarajon（左）和 Chhavi Lal 参与公司的
一月份在纽约举办的“职业对话”系列。

与此同时，在上海，常务董事 Ron Vitale 通常是 Perkins Eastman 在亚洲的代言人，但他指出副总裁 Mika Zhou 是那里的联合工作室负责人，她是工作室中级别最高的女性，“我们大多数有头衔的人员工都是女性，我们的整个运营团队都是女性。” 尽管她们的数字与显示中国女性是全球劳动参与率最高的国家之一的统计数据相吻合，但据称，在她们进入高管职位之前，“她们的职业生涯就失败了” 一项研究 斯宾塞·斯图尔特 | 贝恩公司； 中国只有 19% 的高管是女性，低于美国、英国和澳大利亚等其他国家 25% 的平均水平。

周一萍

Pierson-Brown 说，这些问题是该公司美国工作室强烈希望更多地了解海外同行的一部分。 “每次我提出关于担任 PEople Culture Manager 的职位时，我收到的第一个问题就是，‘你要去国际工作室吗？’ “ 她说。 “有很多好奇心。 如果你不与这些工作室的人一起工作，你就不会接触到他们，也不会了解那里发生的事情，或者他们正在进行的项目。”

Thyagarajan、Lal 和 Zhou 谈到了她们是如何晋升到自己的职位的，特别是在那些社会对女性角色的期望比美国职业女性面临的障碍更为严格的国家。 Thyagarajan 说，虽然女性在像她来自的印度大都市地区工作和拥有工作很常见，“但这并不一定意味着职业女性在经济上独立。 家庭中的重要财务决定仍然由男性做出。 抚养孩子的责任仍然落在女性身上。” 至于工作，她说，“曾经有一段时间，我们不得不请一位资深的男同事来确保我们的想法被客户听到，但随着时间的推移，我们了解到，对你的工作有信心，并且执着帮助我们为自己创造了一席之地。”

Thyagarajon 和 Lal 领导的团队设计了屡获殊荣的 阿育王大学 北部
新德里。 照片版权所有 Harshon Thomson/Courtesy Perkins Eastman

Lal 指出，在公司内部拥有强大的导师和广泛的高层支持帮助她和 Thyagarajan 巩固了他们在印度男性主导的房地产行业中的角色。 “在某些情况下，客户不愿对我的能力表现出信心，希望有一个人来面对项目，但前辈和老板恢复了我的才能，并确保我继续这个项目，”她说。 她和 Thyagarajan 都不认为女性领导的工作室在赢得作品方面有任何优势，但她们为工作室的文化提供了显着的好处。 “作为一名女性领导者，实际上很难赢得工作，”Thyagarajan 说。 “我的使命是让我们的男性客户了解我们女性在这个行业面临的挑战，从建筑工地缺乏适当的卫生习惯，到在办公时间安排工作电话，以及不必在深夜或凌晨出差。出于安全考虑，早上。 另一方面，我为我们在办公室建立的文化感到自豪，女性领导者在创造一个富有同理心和培育的环境方面做出了重大贡献。”

女性占孟买工作室领导层的大多数。

周指出了她在上海所扮演角色的相似方面。 “女性有一些共同的特点，比如细心和敏感。 她说，这些特征通常与项目中男性团队成员的特征相辅相成，“他们通常更专注于设计制作”。 虽然女性为项目的设计开发做出了很多贡献，但她说她的项目管理技能是帮助团队实现目标的关键。 “只有有序和富有创造力的团队才能赢得项目和客户的信任，”她说。

周帮主导设计为乡村式 天泉湖养生开发项目 在中国淮安市。 照片版权 CreatAR/Courtesy Perkins Eastman

尽管她们拥有技能和知识，但世界各地的女性都在与社会期望她们在工作之外管理孩子和家庭事务的期望作斗争。 但在印度，“妇女的工作被视为一种备用或紧急措施，”社会学家、人口学家和人口第一的主任 AL Sharado 告诉NPR 在一月。 “一旦家庭经济稳定，他们就希望女性退出劳动力市场。” 根据 Spencer Stuart 的研究，在中国，女性高管被认为是异类。 “超过三分之二的女性表示她们的家人不理解她们的职业抱负，”报告称。 家庭责任、犹豫不决、被男性网络排斥以及无意识的偏见都是阻碍她们崛起的因素，尽管在高等教育和职业生涯早期到中期职位中的代表性大致相当。

周分享说，当她一边攻读项目管理硕士学位，一边全职工作时，在两年半的课程中，她从未间断过家庭事务。 “除了暑假或寒假，我在学校的周末都没有休息，还要照顾两个年幼的孩子。 那真的是我生命中最艰难的时刻，但我很高兴我做到了，”她说。

Zhou 的办公桌上有一个乐高积木作品，名为“每个人都很棒”，但她更喜欢称呼它
“每个女孩都很棒！” 照片由 Mika Zhou 提供

也许是因为她们必须兼顾如此多的责任，女性已经磨练了重要的技能，这些技能有利于她们的工作团队。 “女性设计师有一个专注、现实的愿景，她们会花时间很好地表达和细节，”拉尔说。 “即使在非常概念化的阶段，女性的想法也有多个层次，女性可以对她们的方法非常务实——但女性在设计角色中的代表性仍然非常有限。”

Thyagarajan 希望成为高层代表更广泛代表的先驱。 她是去年被任命为 Perkins Eastman 执行委员会成员的三名女性之一，也是来自国际工作室的唯一代表。 她的崛起归功于公司的支持文化和领导层。 “我意识到，我不再只代表孟买办公室，而是所有看到自己反映在我身上的女性，无论是年龄、肤色还是种族。 此外，我在一家大公司的机械师中处于前排位置。 这极大地帮助我将相同的原则应用于孟买办事处。”

Zhou 说，出于与孟买同行相同的原因，她在整个 19 年的职业生涯中都在国际公司工作。 “虽然中国在过去三十年经历了高速发展时期，但中国企业文化的发展仍然具有显着的传统特色。 国际公司所拥有的平等、包容和多样性无疑对女性更友好，”她说——而且她正努力将这种成功付诸实践。 “当年轻女性犯错或无法完成某项任务时，她们总是会感到沮丧或自我怀疑。 我很高兴我的项目团队内外的很多女性在工作中遇到困难时愿意与我交谈，”她说。 “我总是分享我在职业生涯中的失败，并告诉他们没有人可以一直完美。 接受这些失败，不要再犯两次。”

拉尔敏锐地意识到印度的统计数据表明很少有女性晋升为专业领导。 她说，在建筑行业，“原因是工作时间长、实地考察艰巨，以及男性主导的行业。 我的建议是寻找导师并克服挑战。 不要因为任何外部影响或压力而放弃。 即使在某些阶段可能需要退出工作，也要确保回来继续旅程。” Thyagarajan 说，总的来说，“要有耐心。 我们所做的工作需要多年才能结出硕果并对社区产生影响。 特别是对于女性，我建议明智地选择你想工作的地方。 有多种生活事件会让你远离这个行业，如果没有正确的领导和支持性的工作环境，你可能很难坚持到底。”

拉尔（左）和 Thyagarajon 在熟悉的环境中：在路上工作。

Perkins Eastman 的女性领导力计划于 2015 年启动，为 2020 年由 Pierson-Brown 领导的多元化、公平和包容性团队的发展奠定了坚实的基础。 但由于对女性和 LGBTQ+ 权利的不同社会和法律观点，在国外寻求多样性、公平和包容是一个更棘手的问题。 然而，皮尔森-布朗说，应该有更好的方法来更广泛地与我们的海外同事建立联系。 “我们拥有屡获殊荣的国际项目，这些项目在建筑和城市化方面具有开创性。 但仍有机会将我们作为一个民族的全球影响力结合在一起。 我期待着更深入地挖掘 Human by Design 在全球范围内的意义，”她说。 Thyagarajan、Lal 和 Zhou 所代表的领导榜样无疑可以为我们指明道路。