林登·洛伦兹（Lyndon Lorenz）的图片/帕金斯·伊士曼（Perkins Eastman）提供
“我曾经有一个星巴克的名字，”珀金斯伊士曼加州奥克兰工作室的建筑设计师陈慧瑶说。 在来美国上大学之前在中国长大的陈不想将咖啡师与她名字的发音或拼写混淆。 因此，当她点拿铁时，她采用了听起来更美国的“苏菲”。 陈的例子是珀金斯伊士曼员工作为亚裔美国人忍受的无数适应故事中的一个——大小、自我激励和强加于人。 从东海岸到西海岸，他们本月在虚拟圆桌会议上会面，以纪念亚太裔美国人传统月，并分享他们在充满对亚裔和太平洋岛民血统的错误假设的文化中成长和后来的经历，以及这种类型转换是如何产生的影响了他们的事业。
本月节目的主要组织者之一陈告诉她的同事，她最终放弃了苏菲，在她还是本科生的时候就决定“我要留下我的名字，我要教大家说我的名字。” 在那个例子中，陈说出了自己的身份——字面意思——但几乎所有参加公司东海岸、中部地区和西海岸工作室圆桌会议的人都分享了关于通过一套刻板印象而不是他们的刻板印象来定义的痛苦故事。自己的背景和实际经历。 “模范少数族裔神话阻止我们被视为个人，”纽约工作室的建筑设计师、圆桌会议的另一位首席组织者 Shion Iwaizumi 说。 以下是部分参与者的评论：
“第一直觉总是远离麻烦。”
“人们希望你真正擅长数学。”
“亚裔美国人应该过得很好。”
“她是亚洲人。 我知道她会努力工作并且值得信赖。”
“失败是不可接受的。”
“如果我们不顺从，我们就是虎妈。”
“有一年，我赢得了 NCAA 三月疯狂奖池。 所有人都震惊了。”
参与者说，将固有特征赋予整个种族的人不仅会损害那些没有这些特征的人——上帝禁止你在数学中获得 C 或者你不会演奏乐器——但它也会阻止专业人士成为在美国成功的虚张声势的定义下被认为是领导力。
模范少数族裔神话延续了这样一种印象，即亚裔美国专业人士努力工作，保持低调，按照他们的吩咐去做，并且远离纷争。 像大多数刻板印象一样，它植根于某些真理——在亚洲和西方文化中如何培养孩子取得成功之间存在非常实际的差异。 每个圆桌会议都以比较谚语来说明这一点：在美国，吱吱作响的轮子得到润滑脂，而在亚洲，最响亮的鸭子被击中。
“演讲不是我教育的重要组成部分，”DC 工作室的助理陈赵说。 这完全是关于单独学习，很少关注与他人的交流。 换句话说，你的工作不言自明，自我推销被认为是不谦虚的。 “在许多文化中，亚洲人更喜欢被拍拍肩膀，而不是要求进步，”在中国长大的芝加哥工作室合伙人吴传辉说。 “说‘看着我！’太反亚洲了！ ”匹兹堡工作室的高级助理、父母是台湾人和越南人的第一代美国人 Aline Funari 补充道。 尽管她在美国出生和长大，在那里大声疾呼和要求诸如工作晋升之类的事情可能会得到回报，但这种做法与她在家里的成长方式是令人厌恶的。 “不得不要求它感觉不对，”她说。
出于这些原因，许多圆桌会议参与者描述了职业经历，他们的辛勤工作在升职或加薪时立即得到依赖但未被承认。 这种模式造成了一个循环，即高层缺少亚洲人会阻碍底层的雄心壮志。 “你不会渴望看到你没有看到的东西，”DC 工作室的建筑师兼副校长 Fawzia Ahmedali 说。 “在最初的许多年里，我不相信会发生”一个亚洲女性可以在像 Perkins Eastman 这样的大公司里晋升，她解释说，但该工作室的管理负责人 Barbara Mullenex 为她提供了一个新的视角. 虽然她不是亚洲人，但艾哈迈达利说，“拥有一位坚强的女性领导确实改变了我的态度。”
员工本月聚集在一起，“承认亚太裔美国人面临的斗争、挑战和劣势，并与当今劳动力中所经历的当今偏见相关联。”
由于在美国谋求事业，许多圆桌会议参与者——甚至是那些在美国出生和长大的人——都描述了有意识地努力发声，尽管感觉不自然或不真实。 “在印度，在某一代人中，你被培养得谦虚，”纽约的高级助理布瓦纳·穆拉利 (Buvana Murali) 说，但在美国的研究生院，她补充说，如果你不认领你的工作，那就不会不被注意。 一些提供的方法可以解决您的成长方式和您如何取得成功之间的脱节。 芝加哥工作室的副校长 Ramu Ramachandran 表示，社区志愿服务有很大帮助。 他说，加入当地寺庙或礼拜场所、PTA 或任何其他可以从您的专业知识或想法中受益的当地组织的董事会。 “这是增强个人价值感的好方法。 你对某人有意义，”他说，参加社区会议是在公共场合演讲的良好训练场所。
旧金山的副校长 Soo Im 说，如果你在为自己辩护时遇到困难，请建立网络，在那里你们都可以为彼此辩护。 “这感觉更自然，”她说，“如果我们养成相互促进的习惯。”
作为在南方长大的美国黑人，德里克·汉密尔顿 (Derek Hamilton) 对自我推销也有类似的厌恶。 在洛杉矶担任副校长的汉密尔顿说，在成长过程中，“一切都与尊重有关——只有在与您交谈时才说话； 如果你无话可说，就不要说话。” 他找到了一种有效的“说话”方式，然后，到了年度审查的时候。 他保存了所有关于他的工作和对公司的贡献的免费电子邮件和感谢信，当他将它们发送给他的主管时，这代表了他。 “没有关于费用调整的争论。 这一切都被记录在案，”他说。
旧金山的副校长 Roland Lau 说，不要低估那些看起来安静或害羞的人。 他列举了过去同事的例子，尽管他们性格安静，但拥有的才能最终将他们带入公司的高层。 他说：“当一个人看起来有点像你并且有一个你可以与之产生共鸣的共同点时，它会影响你的渴望。” “作为建筑师，我们需要以身作则，并为可能被忽视的同事提供支持，这样他们才能在开发自己的潜力时感到自在，因为他们在此过程中对自己的技能、能力和经验充满信心。 如果我们在幕后置若罔闻，我们在职业生涯中前进的道路可能会更加艰难。”
上周，在与纽约校长 Mindy No、AIA 和 Gordon Chong、FAIA 的小组讨论中，AIA 研究员 Rosa Sheng 分享了一个有影响力的故事，讲述了苹果创始人史蒂夫乔布斯如何在她需要的时候成为她的拥护者。
盛，旧金山 SmithGroup 的负责人，及其全公司的正义、公平、多样性和包容性总监，谈到了她职业生涯早期的经历，当时她在第一家 Apple 旗舰店设计玻璃楼梯和地板系统的原型纽约苏荷区的一家零售店，当时联合创始人乔布斯是其首席执行官。 她解释说，盛成功倡导将她的名字列入专利，“因为否则没有人会相信一名亚洲女性参与其中。” 乔布斯在苹果的第二个任期内继续与她的公司合作，她将成为玻璃立方体的项目经理，该玻璃立方体围绕着其位于纽约第五大道的旗舰店。 商店开张后，乔布斯坚持要她当晚来吃晚饭，尽管她曾两次拒绝，因为她的丈夫和小女儿和她在一起。 “这是他成为我的拥护者的方式，”她说，并补充说，他在苹果新旗舰店的原型设计会议上也始终如一地询问她对不同设计问题的意见。 “他相信我的潜力，这通过他的邀请和他的坚持得到了证明。 我们都应该获得一席之地，我们都应该获得冠军。”
“仅仅做项目工作是不够的，”Mindy No 说。“对人际关系和领导力的软技能集的关注不够。 为了在餐桌上占有一席之地，你需要在餐桌上有发言权。” 在 Perkins Eastman，她继续说道，“我希望我们可以通过继续讲述我们的故事和领导来发挥作用。”